En este apartado trataremos una opción específica que tiene el empleador para poner término unilateralmente al contrato de trabajo, llamada “despido por necesidades de la empresa”.
NAVEGA POR ESTA NOTA
REQUISITOS PARA EL DESPIDO POR NECESIDAD DE LA EMPRESA
Esta causal está consagrada en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, sin dar una definición de qué entiende por ello. Este artículo se limita a dar ejemplos que, según su naturaleza de tales, no son taxativos. Así, los conocidos ejemplos de cambios en el mercado, bajas en la producción o necesidad de reestructurar la empresa no son los únicos motivos para poner término al contrato por esta causal, aunque son los más usados.
Según el desarrollo que ha tenido esta causal, los requisitos para que ésta proceda son:
1. Concurrir requisitos de tal gravedad, que no dejen a la empresa más opción que terminar con el contrato de trabajo del trabajador que se pretende despedir;
2. Estas circunstancias deben ser ajenas a la voluntad del empleador, pues no se permite despedir a un trabajador por la mera voluntad del empresario;
3. Estas circunstancias deben poner en peligro la subsistencia de la empresa;
4. Debe tratarse de circunstancias sostenidas en el tiempo.
Así, la sola intención de rebajar costos no es una justificación suficiente para despedir a un trabajador, ni tampoco la simple eliminación del cargo. Nos encontramos entonces con una causal muy difícil de justificar, y que requiere que la empresa realmente no tenga más opción que terminar con el contrato de trabajo en cuestión.
Ahora bien, ya sea que la causal esté bien aplicada o no, este despido da derecho al trabajador a recibir una indemnización por años de servicios, equivalente a un mes de remuneración por año trabajado y fracción superior a seis meses, con un tope de 330 días de remuneración (artículo 163 inciso segundo), además de un tope de 90 UF para la remuneración a considerar como base cálculo (artículo 172) y a recibir una indemnización sustitutiva del aviso previo, si es que éste no se otorga con 30 días de anticipación, equivalente a un mes de remuneración (artículo 162 inciso cuarto). Lo anterior sin perjuicio de la sanción del recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, como sanción ante la improcedencia de la causal (artículo 168).
DESARROLLO DOCTRINARIO
Como hemos dicho, la ley no ahonda en los requisitos de esta causal. Por lo tanto debemos recurrir a lo que han escrito los distintos autores de textos sobre derecho del trabajo.
Respecto de la causal de necesidades de la empresa, se ha dicho que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por nociones objetivas[1]. En el mismo sentido se ha dicho que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o de la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas[2]. Por su parte -agrega Gamonal-, debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias; permanente, pues si es transitoria, o el empleador puede recurrir a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores[3]. En en tal sentido se ha entendido que “un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad”[4].
De todas formas, ha reconocido la doctrina la amplitud de la causal mencionada, recalcando que su limitación se dejó derechamente a la jurisprudencia, según quedó constancia incluso en la misma historia de la ley[5]. Sin perjuicio de aquello, y como confirmará la jurisprudencia a analizar, hay cierto consenso en tres requisitos: ajenidad, gravedad y permanencia.
Por otro lado, también habría consenso en: 1) la causal es objetiva, siendo ajena a la conducta del dependiente y excediendo la mera voluntad del empleador; 2) las hipótesis del artículo 161 inciso primero no son taxativas, por lo que se pueden invocar causales análogas, siempre que digan relación con aspectos de carácter técnico o de orden económico; 3) los aspectos técnicos, de la casual se refieren a rasgos estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional de la misma; 4) los aspectos económicos, implican en general, la existencia de un deterioro en las condiciones económicas de la empresa que tornan inseguro su funcionamiento; y 5) la carga de la prueba es del empleador[6].
MENCIONES A LA JURISPRUDENCIA - CASOS JUDICIALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Una buena forma de aprender acerca de esta forma de despido, es revisando casos ya resueltos por nuestros tribunales.
Comenzaré con un fallo que da cuenta de una demanda de un ex trabajador del Hospital Clínico de la Fuerza Aérea, por un despido producido con fecha 19 de marzo de 2020, por la causal que nos convoca y la razón de los altos costos de funcionamiento (no se fundamenta en perjuicios producidos por la pandemia), lo que exigiría tomar decisiones para disminuir gastos. Señala el Primer Juzgado de Letras de Santiago, en su considerando séptimo, que “el empleador sólo puede invocar la causal de que se trata, aludiendo a aspectos de carácter técnico o económico referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y es una de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con la conducta desplegada por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón por la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la configuración de aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado, señalados, como se dijo, a título ejemplar”. A continuación, la misma sentencia, para rechazar la procedencia de la causal, señala que los documentos presentados por la demandada no son idóneos, por lo que la sentenciadora no puede concluir que se trate de una situación pasajera o permanente para calificar la gravedad de la medida adoptada.[7]
Respecto del carácter técnico o económico, señala la Corte de Apelaciones de Concepción que éste se deduce de las hipótesis que a modo de ejemplo cita el artículo 161[8]. Del análisis de la misma sentencia podemos deducir que los requisitos de gravedad y de permanencia derivan del requisito de objetividad, pues para que la causal no dependa de la voluntad del empleador, los hechos deben revestir la gravedad y permanencia en el tiempo necesarias como para superar la voluntad de éste.
En relación al mismo análisis, la Corte Suprema resolvió en sentencia de 22 de enero de 2009, dictada en la causa Rol N° 6.802-2008, que todas las situaciones susceptibles de ser abarcadas por la norma deben decir relación con aspectos de carácter técnico, aludiendo a rasgos estructurales de instalación de la empresa que provocan cambios en su mecánica de funcionamiento o de orden económico, esto es, que importen la existencia de un deterioro en las condiciones económicas de la empresa que haga inseguro su funcionamiento, circunstancias a las que se agrega el requisito copulativo consistente en que su concurrencia haga necesario o imprescindible separar a uno o más trabajadores de sus labores[9]”. Reitera la Corte Suprema, en un fallo más reciente, de 2020, que las circunstancias invocadas en esta causal deben ser externas al empleador, “haciendo imperiosa e inevitable la expiración del vínculo laboral”[10].
Finalmente, mencionaremos otra sentencia, de 4 de diciembre de 2020, que nos ilustra en un punto muy relevante. Señala en su considerando décimo noveno que “(…) las necesidades de la empresa operan frente a condiciones graves, permanentes y en forma supletoria a otras medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, de forma tal que si la situación es transitoria, no concurren los supuestos que habilitan el despido por la causal en análisis (…)[11].
JURISPRUDENCIA JUDICIAL DE CASOS EN QUE SE DESPIDIÓ POR LOS EFECTOS DE LA PANDEMIA POR COVID-19
Comenzaremos con un caso en que se rechaza una demanda por despido injustificado. Una ex trabajadora de Latam -cargo de supervisora de ventas-, demandó despido injustificado, por la desvinculación ocurrida con fecha 22 de mayo de 2020, en circunstancias en que se encontraba tele trabajando desde el 18 de marzo del mismo año[12]. Según concluye el tribunal en el considerando octavo (realiza un resumen, dada la detallada y amplia fundamentación de la carta de despido), “el fundamento de la desvinculación de la demandante se encuentra en la baja productividad de la empresa por cambio en las condiciones del mercado a causa del COVID-19 y la pandemia, lo que se manifiesta en: 1.- operación aérea reducida al 95%; 2.- cierre de fronteras y restricciones de los países; 3.- Pandemia declarada por la OMS en marzo de 2020; 4.- las medidas sanitarias adoptadas por la autoridad sanitaria; 5.- baja expectativa de recuperación; 6.- racionalización de personal.”
Acto seguido, da cuenta de que la carga de la prueba corresponde al demandado, quien debe acreditar los hechos contenidos en la carta, los que se dan por acreditados en relación a la prueba rendida. Da por establecido que la empresa tiene una importante caída en las ventas desde febrero a mayo-junio del año 2020, primero a nivel internacional y luego a nivel nacional, llegando a las sumas más altas en abril y mayo de 2020, todo en comparación a su anterior gestión en condiciones normales. Señala la jueza que la pandemia y sus efectos en la población trata de un hecho que afectó económicamente a la empresa pero no por una falta de gestión adecuada y eficaz, sino porque la magnitud de la misma sobrepasó cualquier medida paliativa de pérdidas y gastos. Tanto así que la empresa demandada hizo lo necesario para mantener a sus trabajadores, que implementó medidas conservacionistas del empleo pero que no evitaron el procedimiento concursal que iniciaron en mayo-junio de 2020. A mayor abundamiento, en los considerandos décimo y undécimo, da por acreditada la sentencia que: 1) se dan por acreditados cada uno de los hechos de la carta; 2) muchas oficinas fueron cerradas por efectos de la pandemia, incluida la oficina en la que trabajaba la demandante; 3) que la oficina de la demandada no vendía transporte aéreo ni transporte de carga, sólo paquetes turísticos, por lo que el cierre de la oficina fue inevitable (se deduce que la pandemia afectó directamente la venta de paquetes turísticos); 4) no se reemplazó a la trabajadora; y 5) si bien la empresa no dejó de ejercer su rubro, aquello no fue el fundamento de la carta, sino que la afectación económica y comercial de la pandemia (podemos deducir, entonces, que para esta jueza no era necesario que la empresa completa paralizara sus funciones). Finaliza el considerando undécimo con la siguiente conclusión: el “estado de necesidad, no se refiere a un estado económico de quiebra sino únicamente a la necesidad de organizar o reorganizar una unidad económica a fin de que cumpla su objetivo empresarial. Ahora si el fundamento de esa actividad está bien fundado, el despido no puede ser injustificado ya que es parte del derecho y libertad económica que tiene el empleador de administrar de la mejor forma posible su empresa y patrimonio con el fin de lucro que le ampara el derecho”.
En síntesis, en este caso hay cierre de locales (o impedimento de funcionar) por causas relativas a la pandemia; hay disminución de ingresos en relación a igual periodo del año anterior; y no hay posibilidades de relocalizar a las trabajadoras. Más aún, en este caso de Latam se rechazó la demanda, aunque la empresa siguió funcionando en otros locales.
Otro caso de total relevancia es el resuelto mediante sentencia definitiva de fecha 11 de noviembre de 2020, por el Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco. En este caso dos trabajadoras fueron despedidas con fecha 18 de julio de 2020 por su ex empleadora, Almacenes París, por necesidades de la empresa. Como señala el tribunal en su considerando décimo, “La carta es bastante extensa, pero puede reducirse a la reducción de ventas e ingresos, debido primero al estallido social (octubre 2019) y luego la pandemia que trajo medidas excepcionales, todo lo que hace imprescindible disminuir los costos a través de la reducción en la dotación de trabajadores”[13]. El considerando undécimo es el más relevante. Si bien el tribunal tiene presente diversos informes que dan cuentas de bajas en las ventas de la empresa demandada y de que Inspección del Trabajo da cuenta de otros despidos por la misma causal, el tribunal se centra en el requisito de “gravedad” concentrándose en la viabilidad en el mercado de la empresa completa (no sólo de la sede de Temuco, de la que fueron despedidas las trabajadoras).
El golpe de gracia lo da la información “pública y notoria” de que el Holding Cencosud, del cual depende la marca París, repartió utilidades en abril de 2020 por un total de $ 93.820.709.290. A reglón seguido, señala el tribunal que “la causal invocada debería permitir a una empresa recuperarse, seguir en el mercado y ser viable en el tiempo”. De la redacción se desprende de forma muy clara –aunque no lo señala expresamente- que lo que concluyó el tribunal fue que la empresa demandada jamás vio comprometida su existencia, por lo que no se daría el requisito de gravedad requerido por esta causal, acogiendo así la demanda de despido injustificado.
Lo anterior es muy relevante para determinar el alcance del requisito de gravedad. Como bien sabemos, las empresas Latam y Almacenes Paris son tan grandes, que sus diferencias de tamaño son irrelevantes. Según sabemos o podemos deducir, ambas se han visto afectadas por los hechos del 18 de octubre y por la pandemia, en la medida en que sus ventas dependen del consumo, que se ha visto gravemente perjudicado para ambos rubros. Si bien hay una diferencia importante: la sucursal de la ex trabajadora de Latam cerró, a diferencia de las de Almacenes París, el tribunal en este segundo caso no examinó aquello, sino que derechamente revisó las posibilidades de supervivencia de la empresa. No sólo las posibilidad de supervivencia del local (recordemos que la causa es de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio), ni de la empresa misma, sino que del Holding completo, que en este caso es Cencosud.
Por tanto, tenemos dos criterios completamente contrapuestos. Siguiendo su criterio, el juez de Temuco podría haber constatado un total desastre en la empresa, como el cierre del local de las trabajadoras de Latam, o la quema del local de Doggis, pero le habría bastado con constatar la supervivencia del Holding Cencosud para dar por improcedente la causal. Por otro lado, el juez de Castro no cuestionó la sobrevivencia de Latam, sino que constató la imposibilidad práctica de dar trabajo a la demandante dentro de la zona cercana.
En el mismo sentido se ha pronunciado recientemente el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, señalando que “(…) la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias.”[14]
CONCLUSIONES
Según mi criterio y conclusión, la gravedad de la situación de la empresa no exige un resultado actual; no exige que la empresa o local esté cerrado, sino que exige que esa posibilidad exista. Además, según se destacó más arriba, la causal puede ser aplicada también al establecimiento o servicio, de tal forma que, incluso, podría hablarse derechamente del peligro de supervivencia de un local que se mantenga en funcionamiento, sin necesidad de recurrir a examinar las necesidades de la empresa, mucho menos del holding.
[1] LANATA (2010), p. 283. [2] LIZAMA (2005), pp.184-185. [3] GAMONAL y GUIDI (2015), pp.387-388. [4] THAYER y NOVOA (2010), pp.47-48. [5] ROJAS (2015), p.430. [6] WILLIAMS (2017), p1. [7] Primer Juzgado de Letras de Santiago, Rit N° O-3227-2020, 7 de diciembre de 2020, [8] Corte de Apelaciones de Concepción, Rol N° 107-2007, 16 de octubre de 2007. [9] Corte Suprema, Rol N° 6.802-2008, 22 de enero de 2009. [10] Corte Suprema, Rol N° 17.308-2019, 12 de noviembre de 2020, considerando séptimo. [11] Juzgado de Letras del Trabajo de Los Ángeles. Rit N° O-176-2020, 4 de diciembre de 2020. [12] Juzgado de Letras del Trabajo de Castro, RIT N° O-109-2020, 11 de diciembre de 2020. [13] Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, Rit N° O-811-2020, 11 de noviembre de 2020. [14] Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, Rit N° M-2141-2020, 5 de diciembre de 2020, considerando décimo.